8.10.2021

Uusi yhteistoimintalaki edellyttää jatkuvaa vuoropuhelua yrityksissä

Valtioneuvosto hyväksyi 30.9.2021 uutta yhteistoimintalakia koskevan hallituksen esityksen (HE 159/2021 vp) antamisen eduskunnalle käsiteltäväksi. Uusi yhteistoimintalaki korvaa nykyisen voimassa olevan lain yhteistoiminnasta yrityksissä (”YT-laki) sekä henkilöstöedustuslain.

Lakimuutoksen taustalla on kokemus siitä, että nykyinen laki ei täytä sen kaikkia tavoitteita, ja että työelämässä on aiempaa suurempaa tilausta avoimelle keskustelulle työnantajan ja henkilöstön välillä, ja sitä kautta myös luottamuksellisille suhteille perustuvalle yhteistoiminnalle. Ehdotetulla lailla on tarkoitus parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia, asemaa ja tiedonsaantia. Tavoitteena on myös parantaa yritysten toimintaa, toimintaympäristöä ja tuottavuutta sekä lisätä avointa ja toimivaa vuorovaikutusta.

Muutokset nykyiseen lainsäädäntöön

Merkittävin konkreettinen muutos suhteessa nykytilaan koskee velvollisuutta käydä niin sanottua jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä.

Jatkuva vuoropuhelu järjestetään säännöllisillä, yrityksen tai henkilöstöasioiden tilanteesta riippumattomilla työnantajan ja henkilöstön välisillä kokouksilla. Jatkuvalla vuoropuhelulla tarkoitetaan vähintään neljännesvuosittain tapahtuvia neuvotteluita, jotka voitaisiin toteuttaa perinteisinä kokouksina. Keskeistä ei olisi se muoto, jossa vuoropuhelu järjestettäisiin, vaan vuoropuhelun sisällöllinen ja säännönmukainen toteutuminen, joten yrityksille jää mahdollisuus toimia itselleen sopivilla ja edistyksellisillä tavoilla. Alle 30 työntekijän yrityksissä vuoropuhelua käytäisiin vähintään kahdesti vuodessa. Vuoropuhelulla on tarkoitus edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua.

Vuoropuhelussa käsiteltäisiin yrityksen tilanteeseen ja työyhteisöön liittyviä kysymyksiä, ja vuoropuhelun teemat määriteltäisiin yleisellä tavalla. Teemoja olisivat esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt, toimintaperiaatteet, henkilöstön rakenne ja osaamistarpeet sekä työhyvinvointiin liittyvät asiat. Työpaikkakohtaisesti voidaan päättää asiakokonaisuuksien sisältä konkreettiset käsiteltävät aiheet. Työnantaja järjestäisi ehdotuksen mukaan vuoropuhelutilaisuudet, ja tilaisuuden käytännön järjestämiselle ja puitteille on jätetty liikkumavaraa. Työnantajan velvollisuutena on antaa henkilöstölle etukäteen tarpeelliset tiedot vuoropuhelun käymiseksi.

Lakiehdotus edellyttää, että työnantaja ja henkilöstön edustaja(t) laativat yhdessä ja osana vuoropuhelua työyhteisön kehittämissuunnitelman. Suunnitelma sisältää nykyisen lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa vastaavia asioita, mutta siinä kiinnitettäisiin laajemminkin huomiota työyhteisön hyvinvointiin liittyviin kysymyksiin ja henkilöstön käyttötapoihin. Kehittämissuunnitelma toimii soveltuvin osin myös pohjana vuoropuhelulle, ja suunnitelman sisällön on tarkoitus muuttua ajan kuluessa.

Nykyisen lain mukainen negatiiviselta kalskahtava yhteistoimintaneuvottelu (tai YT-neuvottelu) ja työnantajan työnjohtovallan piirissä olevia henkilöstövaikutuksia koskeva neuvottelu yhdistettäisiin lakiehdotuksen mukaan yhdeksi neuvotteluvelvoitetta koskevaksi luvuksi.

Neuvotteluita kutsuttaisiin yhteisesti ”muutosneuvotteluiksi” huonokaikuiseksi koetun ”yhteistoimintaneuvotteluiden” sijaan. Nähtäväksi jää, aiheuttaako nimityksen muuttaminen yhteistoimintaneuvotteluista muutosneuvotteluiksi asialle positiivisemman kaiun. Mielestämme nykyinenkään termi ”yhteistoiminta” ei ole erityisen negatiivinen ilmaus, joten pelkkä ilmaisun muutos tuskin saa irtisanomisia koskevia neuvotteluja muuttumaan aikaisempaa positiivissävytteisemmiksi.

Muutosneuvotteluita koskisivat voimassa olevan lain mukaiset pääperiaatteet. Henkilöstön edustajalla tai työntekijällä olisi lisäksi oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi, minkä tarkoituksena on vahvistaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien toteutumista entisestään. Uusi laki mahdollistaisi myös suunnitelman muuttamisen muutosneuvotteluiden kestäessä toimintasuunnitelmaa täydentämällä.

Uusi yhteistoimintalaki soveltuisi yrityksiin, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Lain velvoitteiden soveltamisala laajenee jonkin verran, sillä alle 30 työntekijän yrityksiä koskevat poikkeukset koskevat uudessa laissa enää vain neuvotteluajanjaksoa ja vuoropuhelukokousten vuosittaista määrää. Uuden lain henkilöstön hallintoedustusta koskevaa lukua sovellettaisiin vain yrityksissä, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Muutosten voimaantulo

Uuden yhteistoimintalain ja siihen liittyvien lakimuutosten on määrä tulla voimaan 1.1.2022. Vanhaa lakia sovelletaan kuitenkin sellaisiin yhteistoimintaneuvotteluihin, jotka ovat tulleet vireille ennen uuden lain voimaantuloa.

 

Kirjoittajina toimivat työoikeustiimistämme
AA, VT Mika Miesmäki ja OTM Noora-Sofia Kallio