28.1.2020
Koeaikapurku – tuleeko työnantajan kertoa koeaikapurun peruste työntekijälle?
Milloin koeaikapurku voidaan suorittaa?
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen alkuun sijoitettavasta koeajasta työsopimuslain 1 luvun 4 §:n puitteissa. Koeajan tarkoituksena on selvittää, vastaako tehty työsopimus osapuolten etukäteisodotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Tavanomaisesti koeaikana suoritettua työsopimuksen purkua kutsutaan koeaikapuruksi.
Koeaikapurun perusteen ei tarvitse ylittää erityistä kynnystä, kuten varsinaisten irtisanomis- ja purkamisperusteiden. Työsuhde voidaan päättää koeaikana esimerkiksi sen vuoksi, että työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan vaatimuksia tai työntekijä ei sopeudu työyhteisöön. Koeajan tarkoitus onkin arvioida työntekijän työsuoritusta ja soveltuvuutta. Koeaikaan vetoaminen ei siten edellytä, että työntekijä olisi syyllistynyt varsinaiseen laiminlyöntiin tai muuhun moitittavaan menettelyyn. Koeaikaan perustuvia työsuhteen päättämisiä on kuitenkin laissa rajoitettu niin, että koeaikanakaan työsopimusta ei saada päättää syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Näin ollen työntekijän työsopimusta ei lähtökohtaisesti voida koeaikana purkaa esimerkiksi tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Tarvitseeko koeaikapurun perustetta ilmoittaa työntekijälle?
Voimassa olevassa työsopimuslaissa ei ole nimenomaisia säännöksiä siitä, tuleeko työnantajan ilmoittaa koeaikapurun yhteydessä varsinaiset syyt koeaikapurulle vai riittääkö, että työnantaja ilmoittaa työsuhteen päättämisen syynä olevan koeaika. Oikeuskirjallisuudessa asian suhteen on esiintynyt runsaasti erilaisia näkemyksiä, eikä lainvalmisteluaineisto anna suoraa vastausta kysymykseen. Vanhemmassa käytännössä, jossa koeaikapurun riitautukset olivat harvinaisia, ei koeaikapurkuja yleensä perusteltu. Nykyään, kun koeaikapurkujen riitautukset ovat lisääntyneet, käytäntö näyttää kuitenkin olevan muuttumassa. Edelleenkään työnantajaa ei kuitenkaan nimenomaisesti rangaista siitä, että tämä ilmoittaa koeaikapurun perusteena olevan koeaika.
Kannattaako työnantajan kuitenkin ilmoittaa koeaikapurun peruste työntekijälle?
Siihen, että työnantaja ilmoittaa koeaikapurun perusteena olevan koeaika, liittyy työntekijän näkökulmasta ongelma oikeusturvan toteutumisesta. Mikäli työnantaja ei työntekijän pyynnöistä huolimatta suostu selvittämään koeaikapurun taustalla olevia asiallisiakaan perusteita (esim. sopeutumattomuus, työtehtävien laiminlyönti jne.), ei työntekijä pysty varmistumaan siitä, ettei hänen työsopimustaan ole purettu lainvastaisesti koeaikaan nähden epäasiallisilla tai syrjivillä perusteilla. Näin ollen, työntekijälle voi syntyä perusteltu syy nostaa kanne työsuhteen koeaikana purkanutta työnantajaansa vastaan, kun hän ei muilla keinoin saa tietoonsa koeajan purkuperustetta. Jotta tuomioistuin voi tutkia, onko työsuhde purettu koeaikaan nähden epäasiallisilla tai syrjivillä perusteilla, työnantajan tulee mitä todennäköisimmin viimeistään tuomioistuimessa ilmoittaa koeaikapurun perusteet.
Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §:stä ilmenevän pääsäännön mukaan asianosainen, joka häviää asian, on velvollinen korvaamaan kaikki vastapuolensa tarpeellisista toimenpiteistä johtuva kohtuulliset oikeudenkäyntikulut. Saman lain 21 luvun 8 b §:n perusteella asianosaisen oikeudenkäyntikuluja voidaan kuitenkin tietyin edellytyksin kohtuullistaa.
Uudempi oikeuskäytäntö sisältää useita esimerkkitapauksia, joissa työnantaja on lain näkökulmasta purkanut työntekijän työsopimuksen koeaikana sinänsä asiallisella perusteella, mutta ei ole syystä tai toisesta ilmoittanut koeaikapurun varsinaista perustetta työntekijälle. Tämä on johtanut siihen, että työntekijä on riitauttanut asian tuomioistuimessa. Vaikka työntekijä olisikin hävinnyt tuomioistuinkäsittelyn, on työntekijän vahingonkorvausvastuuta kuitenkin varsin useissa tapauksissa kohtuullistettu siten, että molemmat osapuolet ovat vastanneet lopulta vain omista oikeudenkäynti- ja asiamieskuluistaan oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §:n pääsäännöstä poiketen. Näissä tapauksissa työntekijän on pääsääntöisesti katsottu olleen aihetta olettaa, että työnantaja suorittanut koeaikapurun epäasiallisella tai syrjivällä perusteella. Koeaikapurun ilmoittamattomuuteen liittyykin merkittävä riski, sillä oikeudenkäyntikulut pelkästään alioikeudessa voivat olla erittäin huomattavia.
Edellä sanotun perusteella voidaankin todeta, että mikäli työnantaja ilmoittaa koeaikapurun perusteeksi pelkän koeajan, ottaa tämä huomattavan riskin oikeudenkäyntikuluista, mikäli työntekijä myöhemmin riitauttaa asian. Tämä riski on olemassa, vaikka työnantaja voittaisikin tuomioistuinkäsittelyn pääasian osalta.
Lue lisää siitä, miten voimme auttaa työoikeuteen liittyvissä kysymyksissä →
Muita artikkeleitamme aiheesta työoikeus:
